反觀市場的另一方--用人單位,卻也在遭遇種種招聘困局。
        第一招:放低姿態(tài) 變俯視為平視
        雖然企業(yè)HR面臨招聘難題,但從求職者的角度來說,好的職位"僧多肉少"卻是不爭的事實,因此,很多求職者在接受HR面試的時候不自覺的就會缺乏心理優(yōu)勢,從而表現(xiàn)出緊張情緒,特別是在面對頂尖的優(yōu)秀企職場業(yè)時。
        在這種情況下,HR一定要端正態(tài)度,拿出與應(yīng)聘者平等對話的姿態(tài),切莫因為自己的企業(yè)有多優(yōu)秀,就自覺高人一等,甚至對應(yīng)聘者頤指氣使。這樣不但會使應(yīng)聘者對企業(yè)造成不好的印象,甚至還會嚇得對方"連話都不敢說了",從而無法正常展示專業(yè)才能和素質(zhì),導(dǎo)致面試失敗,喪失將優(yōu)秀人才收入麾下的機會。
        以"一個月搞定世界五零零強"為例,該活動對參與者不設(shè)置任何門檻,在中華英才網(wǎng)的幫助下,任何人都有機會進(jìn)入面試環(huán)節(jié),這其實已經(jīng)為企業(yè)開了一個很好的頭。在面試的時候,這些五零零強的HR們?nèi)绻軌虮憩F(xiàn)出真誠、平等的姿態(tài),使每一位選手都能自由充分地表現(xiàn)自己。那么,相信每一位選手的才華都會被HR盡收眼底,不會產(chǎn)生"漏網(wǎng)之魚"。
        第二招:知人善任 沒有絕對的loser
        專家提示:企業(yè)HR可以為自己設(shè)想一個理想的候選人,但一定不能先入為主地將面試者分為三六九等,否則很有可能將人才拱手讓人。其實,要做到這一點無外乎就是對應(yīng)聘者多方了解。這種了解可以通過兩種方式來完成:一是讓應(yīng)聘者經(jīng)過企業(yè)不同級別的管理人員的多重面試,全面了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。另一種就是在面試之前設(shè)計出一些不能用事先做好準(zhǔn)備來回答的問題,讓應(yīng)聘者呈現(xiàn)出真實的自己。
        企業(yè)HR要牢記一點,沒有絕對的人才或庸才,對于企業(yè)來說,人才沒有高低貴賤之分,只有適合與不適合。無論一個多么才華橫溢能力出眾的人,如果在崗位上不能發(fā)揮其所長和興趣所在,對于企業(yè)來說就是資源的浪費。專家特別指出:HR的重要職能就是要把最合適的人放到最合適的位置上,最大限度地激發(fā)其價值潛能。
        第三招:耐心傾聽 少問選擇題
        在大學(xué)的考試中也許我們更偏愛選擇題,因為答起來簡單方便。但在招聘中,最好不要給應(yīng)聘者出太多的選擇題,尤其是那些答案僅限于YES or NO非此即彼的選擇題。因為,僅憑幾個YES or NO的選擇題根本無法達(dá)到充分、真實了解求職者的目的。專家舉例:"能不能接受經(jīng)常加班?""能不能經(jīng)常出差?""你覺得你是一個好相處的人嗎?"諸如此類的問題,應(yīng)聘者基于被錄用的期望,必定投其所好一律回答YES。這些答案對于HR來說根本毫無意義。人性是復(fù)雜的,也是多面的。專家表示:非此即彼的選擇題也許在法庭審訊的過程中很有效,但在面試過程中,HR還是應(yīng)該提問一些開放性的問題,讓應(yīng)聘者有充分表達(dá)自己內(nèi)心真實想法的機會。這樣不僅可以看出應(yīng)聘者的邏輯思維能力和語言組織、表達(dá)能力;也可以對其個性品質(zhì)、就業(yè)傾向和價值觀等有一定的了解。
        人才是企業(yè)的動力之源,眼下企業(yè)之間的競爭也已經(jīng)變成了人才的競爭。誰擁有強大的人力資源,誰就能在競爭中占據(jù)主動,因此,HR的職能對企業(yè)的未來發(fā)展至關(guān)重要。在中華英才網(wǎng)看來:在招聘市場供需矛盾日益激烈的今天,新一代的HR不應(yīng)僅滿足于已經(jīng)固化的招聘流程,而應(yīng)當(dāng)以通暢、拓展供需雙方的溝通渠道為目標(biāo),不斷地優(yōu)化招聘模式。只有這樣才能真正煉出一雙伯樂慧眼,挖掘更多為企業(yè)所用的人才,使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。