房地產(chǎn)業(yè)具有專業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)大、投資額大、投資回收期長、工作關(guān)系復(fù)雜等特點(diǎn)。這些特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員必須要具有十分扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)、良好的心理素質(zhì)、長遠(yuǎn)的眼光及很強(qiáng)的綜合能力。許多房地產(chǎn)企業(yè)近幾年發(fā)展難，原因固然很多，但房地產(chǎn)從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)差，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作重視不夠是其中最直接的原因之一。因此人力資源管理對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)來說是一項(xiàng)十分重要的工作。

 　　人力資源管理作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)的手段之一，對(duì)企業(yè)發(fā)揮著越來越重要的作用；因此，在房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理呈現(xiàn)出了積極的態(tài)勢(shì)。目前，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)等方面，諸多房地產(chǎn)企業(yè)都進(jìn)行了有益的實(shí)踐，但在具體的實(shí)施過程中，也存在著制約企業(yè)發(fā)展的很多深層次的問題。

 　　一、房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的主要問題

 　　1.人才流失越來越嚴(yán)重

 　　隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人才流失的問題越來越嚴(yán)重，而房地產(chǎn)人才流動(dòng)程度高居各行業(yè)之首，流動(dòng)率超過60%.反應(yīng)出高薪并非吸引人才、保留人才的唯一途徑，這是房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該注意的問題。

 　　2.薪酬體系設(shè)計(jì)不完善，激勵(lì)效果不明顯

 　　在房地產(chǎn)企業(yè)，一般是強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性而淡化薪酬的內(nèi)部公平性，更多的是通過高薪的方式來吸引優(yōu)秀的人才，但隨著企業(yè)的逐漸發(fā)展，情況逐漸有了變化。我們看到，大型多元化房地產(chǎn)行業(yè)對(duì)于低層次的一般員工和專業(yè)員工，薪酬制度和激勵(lì)體制不完善，員工的工作積極性明顯偏弱。而專業(yè)項(xiàng)目型房地產(chǎn)公司雖然薪酬制度靈活，能夠很好地激勵(lì)員工，卻忽略了員工對(duì)于個(gè)人的發(fā)展空間、穩(wěn)定性的追求，所以這類公司的利益動(dòng)力機(jī)制缺乏長期性，結(jié)構(gòu)性也不好，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

 　　3.績效管理效果不盡人意

 　　有效的績效管理系統(tǒng)可以提高員工的工作績效，保證員工在一個(gè)公平進(jìn)步和有朝氣的工作氛圍中工作，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)。我國房地產(chǎn)公司的人力資源管理部門在運(yùn)用績效管理手段上，雖然取得了一定的效果，但仍存在各種各樣的問題。很多企業(yè)并非為改善和提高公司的績效而進(jìn)行績效考核，同時(shí)還有一部分企業(yè)則希望通過先進(jìn)的管理理念、先進(jìn)的管理工具來解決所有在績效管理過程中出現(xiàn)的問題。但管理改進(jìn)需要持續(xù)不斷，而不能一蹴而就。一些先進(jìn)工具都需企業(yè)有一定的管理基礎(chǔ)才能很好的運(yùn)用。沒有一定的管理基礎(chǔ)而一味的追求所謂的先進(jìn)績效管理工具，無異于空中建樓閣。采用何種考核方法、運(yùn)用哪些KPI、考核結(jié)果如何反映到實(shí)際管理中，從而提升員工積極性與穩(wěn)定性以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展越來越需要企業(yè)高層管理者的重視。

 　　4.企業(yè)缺少文化建設(shè)

 　　由于房地產(chǎn)行業(yè)的運(yùn)作動(dòng)態(tài)性和短期性使得不少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者忽略企業(yè)文化對(duì)于員工滿意度與忠誠度的提高作用，多數(shù)房地產(chǎn)公司的企業(yè)文化存在缺失或者不夠健全的問題。企業(yè)是否具備好的適合本企業(yè)的企業(yè)文化，是否真正發(fā)揮企業(yè)文化的作用，在一定程度上反映出了該企業(yè)的影響力和凝聚力。企業(yè)必須要形成屬于自己的、優(yōu)秀的企業(yè)文化。沒有企業(yè)文化的影響，就談不上企業(yè)的號(hào)召力，更談不上凝聚力與忠誠度。

 　　二、對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理的建議

 　　1.對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，留住人才

 　　房地產(chǎn)從業(yè)人員呈現(xiàn)出年輕化趨勢(shì)，他們正處于一個(gè)強(qiáng)烈需要自我發(fā)展與提升的階段。房地產(chǎn)行業(yè)是以薪資高而著稱，可是優(yōu)厚的薪水、福利可能在一段時(shí)間促進(jìn)員工的工作熱情，但隨著工作時(shí)間的推移，個(gè)人的發(fā)展與自我提升的要求就會(huì)變得越來越強(qiáng)烈。要依據(jù)組織的戰(zhàn)略，在與員工全面溝通的基礎(chǔ)上，為員工設(shè)計(jì)富有彈性的職業(yè)生涯，盡力為員工創(chuàng)造適合其自身特點(diǎn)的發(fā)展空間，包括升遷、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。這樣可以幫助員工清楚地認(rèn)識(shí)到其未來的發(fā)展空間、自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的過程中的責(zé)任與重要性，不斷發(fā)揮員工的知識(shí)以及技能，使員工切實(shí)的成為企業(yè)的長期合作者，謀求共同發(fā)展。

 　　2.建立動(dòng)態(tài)、公平的績效管理與薪酬體系

 　　房地產(chǎn)行業(yè)要根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與運(yùn)營特點(diǎn)，建立符合自身特點(diǎn)的動(dòng)態(tài)的績效管理體系與薪酬體系，增強(qiáng)體系的公平性與合理性。在設(shè)計(jì)績效管理體系時(shí)，應(yīng)注意以下問題：第一、要考慮績效考核的機(jī)會(huì)成本。即要避免為了考核的全面而增加考核的難度或者增加考核的投入，使考核缺乏可操作性。第二、考核方式不必完全一致。即針對(duì)不同崗位設(shè)置不同的績效考核方式。第三、避免完全量化狀況的出現(xiàn)。許多人認(rèn)為，考核的量化是對(duì)參加考核人的公平反映，所以在作績效考核方案時(shí)能量化的量化，不能量化的也量化，造成績效考核看上去十分機(jī)械，同時(shí)會(huì)使許多無法量化考核的部門無法操作。因此，在進(jìn)行績效考核設(shè)計(jì)的時(shí)候，要做到主觀與客觀相結(jié)合，發(fā)揮主觀考核的優(yōu)勢(shì)。第四、績效考核要服從企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求?？冃Э己瞬皇且怀刹蛔兊模S著企業(yè)的發(fā)展、隨著企業(yè)戰(zhàn)略要求進(jìn)行不斷的調(diào)整。

 　　3.企業(yè)文化是房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)

 　　房地產(chǎn)行業(yè)應(yīng)該拋棄那些僅僅停留在口號(hào)層面上的“企業(yè)文化”，真正的從本企業(yè)的實(shí)際入手，要對(duì)公司發(fā)展歷程進(jìn)行提煉，培育適合自身運(yùn)營特點(diǎn)的企業(yè)文化。要確保企業(yè)文化符合公司未來的發(fā)展需要，并不斷提高現(xiàn)有企業(yè)文化體系的系統(tǒng)性。好的企業(yè)文化會(huì)幫助企業(yè)形成一個(gè)良好的氛圍，幫助企業(yè)形成一個(gè)良好的氛圍，吸引和留住人才。

 　　房地產(chǎn)行業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)著重從以下幾個(gè)方面入手：培育建立在企業(yè)核心價(jià)值觀基礎(chǔ)上的員工歸屬感，這需要領(lǐng)導(dǎo)者與員工充分溝通，共同尋找企業(yè)的價(jià)值觀，有效幫助員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略以及企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感和歸屬感；努力培養(yǎng)員工的成就感，當(dāng)然這忠誠度是建立在員工自身價(jià)值觀的基礎(chǔ)上的，企業(yè)的共同價(jià)值觀可以影響并引導(dǎo)員工的價(jià)值觀，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，更好地向著為組織發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的價(jià)值觀方向靠攏。另外，這種在企業(yè)文化的氛圍下的溝通，還可以很好地促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的完善，形成更適合員工的領(lǐng)導(dǎo)方式。

 　　4.吸納人才

 　　吸納人才提高房地產(chǎn)企業(yè)競爭力，將是新市場形勢(shì)下房地產(chǎn)業(yè)競爭的焦點(diǎn)之一。吸納人才就我國目前房地產(chǎn)企業(yè)的情況來看，可從兩方面入手，一是在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)用人才測評(píng)技術(shù)選拔和挖掘本企業(yè)員工中具有培養(yǎng)潛力的人才，通過內(nèi)部培訓(xùn)與外部學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本。二是吸納企業(yè)外部的人力資本，外部的人力資本的吸納方式，應(yīng)靈活掌握，如針對(duì)高端人才可以實(shí)行長期激勵(lì)措施，分享企業(yè)業(yè)績?cè)鲩L的增值價(jià)值。再就是職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)，不要讓人才頂著“天花板”工作，要給人才一個(gè)充分發(fā)揮個(gè)人能力的舞臺(tái)。

 　　房地產(chǎn)企業(yè)要在復(fù)雜環(huán)境中駕馭自己的市場經(jīng)營活動(dòng)，求得經(jīng)濟(jì)效益的提高，必須在企業(yè)人力資源管理工作上下功夫。在我國，房地產(chǎn)業(yè)還剛剛起步，歷史較短，有許多問題亟待解決，人力資源管理工作還沒有受到應(yīng)有的重視。許多房地產(chǎn)企業(yè)缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)人才、合理使用人才、有效激勵(lì)人才的觀念。住宅質(zhì)量很差，消費(fèi)者投訴上升，企業(yè)效益下滑甚至虧損。因此，房地產(chǎn)企業(yè)要生存、搞活和發(fā)展，首先必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的管理思想，重視人力資源管理工作，才能使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)、基業(yè)長青。

績效（Performance）

什么是績效

　　“績效”一詞來源于管理學(xué)，不同的人對(duì)績效有不同的理解。有的人認(rèn)為，績效是指完成工作的效率與效能；有人認(rèn)為績效是指那種經(jīng)過評(píng)估的工作行為、方式及其結(jié)果；更多的人認(rèn)為績效是指員工的工作結(jié)果，是對(duì)企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分，在企業(yè)的管理中常被用在人力資源的研究評(píng)估中。

　　績效是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而開展的活動(dòng)在不同層面上的有效輸出。

　　綜上所述：績效是成績與成效的綜合，是一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。在企業(yè)中，員工的績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。

績效的特點(diǎn)

　　它具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。

　　1、多因性

　　多因性是指一個(gè)人的績效的優(yōu)劣取決于多個(gè)因素的影響，包括外部的環(huán)境、機(jī)遇，個(gè)人的智商、情商和它所擁有的技能和知識(shí)結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)的激勵(lì)因素。

　　2、多維性

　　多維性就是說一個(gè)人績效的優(yōu)劣應(yīng)從多個(gè)方面、多個(gè)角度去分析。才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結(jié)果。

　　3、動(dòng)態(tài)性

　　動(dòng)態(tài)性即一個(gè)人的績效隨著時(shí)間、職位情況的變化而變化的。