一個(gè)找到優(yōu)秀員工股應(yīng)該做到哪些方面呢，怎么樣才能找到優(yōu)秀的員工呢，山東諾成企業(yè)管理咨詢公司推薦大家一起來(lái)看看
　
　　要招聘到優(yōu)秀的員工實(shí)屬不易，有時(shí)，我們?cè)?000份簡(jiǎn)歷中才能夠篩選到一名合適的候選人。但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)束，吸引、入職、以及試用期期間，都有可能發(fā)生意料之外的事情。幾乎每一位高級(jí)管理者都能夠講述一兩個(gè)這樣的故事：碰到某個(gè)才華橫溢的專業(yè)人士，但未能夠吸引其進(jìn)入公司，或者入職后，表現(xiàn)的不盡如人意，或者如馬克一樣，入職幾個(gè)月就出人意料地離開(kāi)了公司。而且通常情況下，你搞不清楚原因，你聽(tīng)到的解釋就是：“這個(gè)職位不太適合我”或者“別的公司開(kāi)出的條件太好了”，又或者“我們?nèi)鄙贉贤?，并未理解這個(gè)職位的職責(zé)”。

　　招聘流程是指從人員看到企業(yè)的招聘信息，直到勝任應(yīng)聘職位的全過(guò)程管理，而不只是面試和入職。通常分為(1)人才吸引和申請(qǐng)過(guò)程，稱之為吸引;(2)招聘甄選過(guò)程，稱之為招聘;(3)入職至勝任職位的過(guò)程，稱之為適職。在這三個(gè)階段中，任何失誤，甚至一句不經(jīng)意的話，都可能的導(dǎo)致招聘的失敗，從而給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。
　
　　過(guò)去十年間，我在北森(注：創(chuàng)立于2002年，國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的人才管理和測(cè)評(píng)公司，以擅長(zhǎng)測(cè)評(píng)與人才管理平臺(tái)著稱)幫助過(guò)數(shù)十家公司改造他們的招聘業(yè)務(wù)流程，事實(shí)證明：“一個(gè)精心設(shè)計(jì)的招聘流程完全可以避免出現(xiàn)上述情況”。大多數(shù)公司都應(yīng)該停下來(lái)思考一下招聘成功率低的原因，并進(jìn)行招聘管理流程的再造，從體系上控制招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)。

　　一個(gè)好的招聘流程應(yīng)該是吸引、招聘和適職的全過(guò)程管理，三個(gè)環(huán)節(jié)緊密融合，而非隔裂的狀態(tài)。每個(gè)程序中的人員都明確知道自己應(yīng)該承擔(dān)的任務(wù)、負(fù)有的責(zé)任以及擁有的支配相應(yīng)資源的權(quán)利。各個(gè)環(huán)節(jié)的人員清楚地知道公司對(duì)于人才的定義、人才的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及公司的用人理念。當(dāng)一切都很明晰、透明，招聘的運(yùn)營(yíng)效率就會(huì)提升。

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